AIの進化によって、エンジニアの仕事は減るのではないか。そんな議論が続く中、実態はむしろ逆であることが明らかになった。レバテック株式会社が発表した「IT人材白書2026」によると、AI導入を進める企業の9割以上がIT人材の人員計画を見直していることが分かった。さらにそのうち約7割が「増員予定」と回答しており、減員を検討する企業はごく少数にとどまっている。AIは仕事を奪う存在ではなく、むしろエンジニア需要を押し上げる存在へと変化している。

■増員の最大理由は「セキュリティ」
同社では、AIが台頭する今だからこそITエンジニアが社会を動かす存在であることを改めて世の中に発信するため、2026年3月31日（火）の日本経済新聞（全国版）にて、この春ITエンジニアとして社会人の一歩を踏み出す新入社員に向けたメッセージ広告を掲載した。



AIが急速に台頭する今、「エンジニアの仕事はどうなるのか」という不安が広がっている。実際、IT人材の約7割が業務でAIを活用する一方、3人に1人は業務代替への不安を抱えているのが現状だ。



しかし、セキュリティ対策の強化やAIを活用した新たなサービス/システム開発のために、AI導入を進める企業の約7割が「IT人材を増員予定」と回答するなど、業界を問わずIT人材への需要は高まり続けている。



つまり、AIの普及は「効率化」と同時に「守るための人材」を強く求める構造を生み出しているのだ。

■AI時代は「エンジニア不足」を加速させる
今回の調査結果が示す本質はシンプルだ。
AIはエンジニアを不要にするどころか、「より高度なエンジニア」を大量に必要とする時代を生み出している。

下記の「AI導入の効果を踏まえ、増加予定の職種（複数回答）」を見れば、明らかだ。



AIは確かに業務を自動化する。しかし同時にシステムは複雑化しセキュリティリスクは増え、新たなサービス開発が加速する。
結果として、エンジニアの役割はより重要になる。
AI時代とは、エンジニア不要の時代ではない。むしろ「エンジニアの価値が再定義され、さらに高まる時代」だと言えるだろう。

※出典　レバテック（IT人材白書の抜粋）「AI時代におけるIT人材の採用実態調査」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000849.000010591.html

■レバテック株式会社

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株式会社リモラボは2026年2月25日、東京都内で企業戦略発表会を開催し、新規事業2本柱を発表した。テーマは「生成AI×女性リモート人材」。3ヶ月以内収益化率80.4％という実績を掲げ、個人のキャリア支援から社会課題解決へと軸足を移す“新フェーズ”を宣言した。人材不足が加速する日本において、採用とDXの構造そのものを再設計する戦略だ。

東京の職人技と現代デザインが出会い、新たなバッグが生まれた。“裏と表が曖昧なバッグ”というユニークなコンセプトを掲げる「MAQL（マクル）」である。本製品は、東日本バッグ工業組合が展開する産地ブランド「BAG MAKERS TOKYO」の取り組みから誕生したコラボレーションモデルだ 。伝統産業が培ってきた高度な技術と、現代的なデザイン思考を融合させることで、これまでにない存在感を放つバッグへと昇華している。

■JBLのネットワークプレイヤー / アクティブスピーカーが進化！ファームウェアアップデートで「Qobuz Connect」と「Spotify Connect ロスレス再生」に新対応
ハーマンインターナショナル株式会社は、アメリカ カリフォルニア発祥の世界最大級のオーディオブランド「JBL」より、「JBL MP350 Classic」「JBL 4305P」「JBL 4329P」 において、新たなファームウェアアップデートを提供開始した。本アップデートにより、対応製品は 「Qobuz Connect」に新対応。さらに「Spotify Connect」によるロスレス再生にも対応し、スマートフォンやPCを介さず、各種音楽配信サービスからダイレクトかつ高音質なストリーミング再生が可能となった。JBLは、ハードウェアの進化だけでなく、ソフトウェアアップデートを通じて、製品の価値を長期的に高め、リスニング体験を継続的に進化させていく。


■裏と表が曖昧なバッグ”がテーマ！「MAQL」（マクル）の魅力とは
東京の職人技と現代デザインが出会い、新たなバッグが生まれた。“裏と表が曖昧なバッグ”というユニークなコンセプトを掲げる「MAQL（マクル）」である。本製品は、東日本バッグ工業組合が展開する産地ブランド「BAG MAKERS TOKYO」の取り組みから誕生したコラボレーションモデルだ 。伝統産業が培ってきた高度な技術と、現代的なデザイン思考を融合させることで、これまでにない存在感を放つバッグへと昇華している。


■アニムサ祭開催記念『機動警察パトレイバー EZY』オリジナル手帳プレゼントin 三鷹駅北口商店会
三鷹駅北口商店会は、武蔵野市のアニメ・マンガ文化発信プロジェクト「アニメノムサシノ」が主催した「アニムサ祭」の開催を記念し、まち回遊キャンペーンを開催中だ。期間は2026年2月28日まで。期間中、対象店舗にて1,000円（税込）以上のお買い上げのお客様に、『機動警察パトレイバー EZY』のオリジナル手帳を数量限定でプレゼントする。


■成功報酬0円×実務トライアル型採用へ──3ヶ月以内収益化率80.4％を誇るリモラボが生成AI×女性人材で“採用再設計”に挑む
株式会社リモラボは2026年2月25日、東京都内で企業戦略発表会を開催し、新規事業2本柱を発表した。テーマは「生成AI×女性リモート人材」。3ヶ月以内収益化率80.4％という実績を掲げ、個人のキャリア支援から社会課題解決へと軸足を移す“新フェーズ”を宣言した。人材不足が加速する日本において、採用とDXの構造そのものを再設計する戦略だ。


■指紋防止光沢タイプ、指紋反射防止タイプなど。用途に合わせて選べる液晶保護フィルム
サンワサプライ株式会社は、ブルーライトを約26％カットする指紋防止光沢タイプの液晶保護フィルム「LCD-133WBC2（13.3型）」「LCD-140WBC2（14.0型）」「LCD-160WBC（16.0型）」、指紋反射防止タイプの液晶保護フィルム「LCD-133WBCAR2（13.3型）」「LCD-140WBCAR2（14.0型）」「LCD-160WBCAR（16.0型）」、自由にカットできる反射防止フィルム「LCD-160W2（16.0型）」を発売した。画面への映り込みを抑える反射防止タイプや、画面を鮮やかに見せる光沢タイプなど、用途に合わせて選択可能だ。


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株式会社リモラボは2026年2月25日、東京都内で企業戦略発表会を開催し、新規事業2本柱を発表した。テーマは「生成AI×女性リモート人材」。3ヶ月以内収益化率80.4％という実績を掲げ、個人のキャリア支援から社会課題解決へと軸足を移す“新フェーズ”を宣言した。人材不足が加速する日本において、採用とDXの構造そのものを再設計する戦略だ。

■「女性のキャリアをシームレスに」から社会実装へ



リモラボはこれまで、「女性のキャリアをシームレスに」を掲げ、リモートワーク実践スクールを運営。ライフステージの変化によってキャリアが分断されがちな女性に対し、SNS運用、Webデザイン、生成AI活用など実務直結型スキルを提供してきた。

累計受講者は8,200名を超え、バックオフィスやマーケティング、C S事業、業務改善、A I活用による効率化までを担える人材を育成し、実際に80％以上がリモートワークでの仕事獲得の実績を誇る。

2025年から開始したリモート転職支援に加え、今回の発表ではさらに新たな2本柱を打ち出した。



1. 人材プラットフォーム事業「リモートクラウド」：仲介料0円でリモート女性人材と直接契約できる月額制採用プラットフォーム
2. AXDX支援事業「リモートコア」：研修だけでは使いこなせないツールを現場から意識を変え、行動を変え、使い続けられる仕組みづくりを支援。

リスキリング教育を起点に、リモート転職支援、業務委託マッチング、法人向けAXDX（AI活用による業務・組織変革）支援へと広がる3層構造を提示。女性のキャリア支援を、企業の人材活用と生産性向上まで接続する設計へと進化させた。

■「リモートクラウド」とは？　成功報酬0円で業務委託人材を活用できる新モデル



人材プラットフォーム事業として発表された「リモートクラウド」は、採用そのものの設計を変えるモデルだ。面接で選び、入社後に適性を確認する従来型から、実務で相性を確かめる構造へと転換する。

成功報酬0円で、業務委託人材を複数名採用できる月額制プラットフォームが最大の特徴だ。従来のエージェント型採用では、1名採用ごとに高額な成功報酬が発生する。

一方、リモートクラウドは月額利用料のみ。期間中であれば複数ポジションの採用も可能だ。これにより、企業は固定費リスクを抑えながら、必要なスキルを必要な期間だけ活用できる。

■なぜ、業務委託人材を活用するのか



発表では、業務委託人材活用の合理性についても具体的なデータが示された。正社員や派遣社員は、業務量の増減にかかわらず人件費が発生する。一方、業務委託は必要な業務・期間・能力に限定して契約できるため、コスト最適化が可能となる。

リモラボは、成長企業ほど業務委託活用比率が高いというデータを示した。
・業務委託活用企業の満足度は約79.8％
・過去10年間で市場は約38.8％成長(成長企業の55％が活用）

人手確保が難しくなる中、「必要な業務を、必要なだけ外部の即戦力で補完する」という構造は、経営合理性の観点からも拡大傾向にある。

■リモートクラウドの３つの特徴
1. トライアル採用――面接から実務へ



最大の特徴は「トライアル採用」。まず業務委託として実務に関わり、一定期間の成果や相性を確認。そのうえで本契約や正社員化を判断する。従来の「面接で選ぶ」採用から、「実務で決める」採用へ。これは日本型雇用慣行に対する構造的な問いかけでもある。

2. 価値観マッチングによる定着率向上



リモラボの強みは、教育とコミュニティを基盤とした母集団だ。スキルだけでなく、働き方や志向性を共有した人材が登録している点が特徴となる。単発マッチングではなく、価値観の共有や継続意向を踏まえた設計により、定着率向上を狙う。

リモラボ2026年２月調査によると、１年以上継続希望の割合は78.3％である。企業からの信頼も高く「真面目で責任感が強い」「パラレルワークもしてもらえて助かる」といった声も多数上がっている。

3. 採用コストを抑えられる



コスト面でも、リモートクラウドは従来型採用と明確な差を打ち出した。発表資料によると、年収400万円の人材を採用する場合。
・転職エージェント経由の正社員採用：約600万円（年収400万円＋社会保険料約60万円＋採用手数料約140万円）
・派遣社員サービス：約610万円（年収400万円＋社会保険料・サービス手数料約210万円）

これに対し、リモートクラウド（業務委託人材採用・ライトプラン12ヶ月）の場合、
約471万円と試算されている。正社員採用と比較すると約32％のコスト削減が可能としている。

さらに、月額制モデルのため、仮に1年間で5名採用した場合、1人あたりの利用料は約14万円相当となり、エージェント型採用と比べて1/10程度のコスト水準になるケースもあるという。

固定費リスクを抑えながら即戦力人材を活用できる点は、採用コスト高騰に直面する企業にとって現実的な選択肢となる。

■AXDX支援事業「リモートコア」により生成AIを「使い続けられる組織」へ



もう一つの柱が、業務効率化AXDX支援事業だ。生成AI導入は広がりつつあるが、多くの企業が「使いこなせない」「定着しない」という壁に直面している。リモラボはこれを“技術不足”ではなく“定着設計の不足”と捉える。



発表では、現場伴走型AI実装支援モデルを提示。業務棚卸しから優先順位付け、実装、推進役育成、運用ルール整備までを包括的に支援する。単なる研修でもコンサルでもない“第三の選択肢”として位置づけられた。

■パネルディスカッションで語られた人材活用の未来



当日は、ソーダストリーム株式会社マーケティング部 部長/ディレクターの平野幸恵氏（写真・右）を迎え、リモラボ取締役の小森優氏（写真・左）とパネルディスカッションが実施された。

平野氏は「企業側は、書類選考・面接を通じて、スキルと経験のみで判断しがち。採用工数もかかる。一方で、人材側は仕事内容が具体的に見えにくく、企業の実態が見えにくいといった課題も。チーム戦で一緒に成長して共に達成感を味わえる人材を求めても、なかなかうまくいかないことも少なくない」という価値観マッチングにおける課題を述べた。

人材活用の今後や、企業側が求める外部人材像について議論が交わされ、企業が求めるのは単なるスキル提供ではなく、組織の生産性向上に直結するパートナーであることが浮き彫りになった。

■人材不足時代の新前提──“一緒に働いてから決める”採用へ



3ヶ月以内の収益化率80.4％という実績を背景にリモラボは、教育事業からリモート転職支援、業務委託マッチング、さらにAXDX実装支援までを接続するモデルへと進化した。これは単なる新サービス発表ではなく、実務起点で再構築する試みともいえる。

リモラボ執行役の金井大空氏は、「これからの採用は、面接で選ぶのではなく、一緒に働いてから決め、全国から人材を集め適材適所な形で配置していく時代。私たちはその前提で、組織を強化し事業を加速させるためのプラットフォーマーとして、企業の成長と女性のさらなるキャリアップに貢献していきたい」と語った。

人手不足と生産性向上が同時に問われる日本において、この構造転換がどこまで広がるのか。企業の人材戦略のアップデートを占う動きとして注目される。



■女性のためのWEBスクール「リモラボ」

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グローバルHRプラットフォーム「Deel」は、2025年12⽉9⽇（⽕） に報道関係者様向けラウンドテーブルを開催した。Deelは、給与計算、EOR（雇⽤代⾏）、⼈事情報管理（HRIS）、コンプライアンスなど、雇⽤に関わる幅広い業務を⼀元管理できるオールインワンのHRプラットフォーム。⾃社保有の給与インフラとAIを活⽤したツールにより、150カ国以上で多様な雇⽤形態に対応し、⽇本企業が抱える「⼈材不⾜」や「海外進出に伴う実務負荷」の解消を⽀援している。

出張先のホテルで意外に重要なのが「朝」の過ごし方だ。限られた滞在時間のなかで、いかに心身を整え、次の行動へつなげられるか。その答えを「翌朝」に活かしたのが、コンフォートホテルである。同ホテルでは、全国35店舗で順次展開する「地産地消メニュー」を朝食に導入している。前回は朝食を「名古屋名物 味噌おでん」を提供する「コンフォートホテル名古屋伏見」を紹介したが、今回は南国・宮崎の中心市街地に位置する「コンフォートホテル宮崎」を紹介しよう。

■【連載第2回】南国・宮崎の朝を“無料”で味わう！疲れを残さない快眠設計の「コンフォートホテル宮崎」
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■AI時代における「日本特有の人材課題」とは！？グローバルHRプラットフォーム「Deel」ラウンドテーブル
グローバルHRプラットフォーム「Deel」は、2025年12⽉9⽇（⽕） に報道関係者様向けラウンドテーブルを開催した。Deelは、給与計算、EOR（雇⽤代⾏）、⼈事情報管理（HRIS）、コンプライアンスなど、雇⽤に関わる幅広い業務を⼀元管理できるオールインワンのHRプラットフォーム。⾃社保有の給与インフラとAIを活⽤したツールにより、150カ国以上で多様な雇⽤形態に対応し、⽇本企業が抱える「⼈材不⾜」や「海外進出に伴う実務負荷」の解消を⽀援している。


■組み合わせ自由自在！自分だけのオリジナル収納を作れる、12タイプのキューブ型収納ボックス
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■DisplayPort/Mini DisplayPort搭載パソコンとDVI搭載ディスプレイをアダプタなしで接続できるケーブル
サンワサプライ株式会社は、DisplayPort/Mini DisplayPort搭載パソコンの映像出力をDVI入力機器へ変換するACTIVEタイプの変換ケーブル「KC-DPDVA10K/20K（DisplayPort対応）」「KC-MDPDVA20K（Mini DisplayPort対応）」を発売した。ドライバ不要で接続するだけですぐに使用できます。DVIのディスプレイを使用してのマルチモニタ環境を作ることができる。DisplayPortを搭載したパソコンをDVIインターフェースを持つディスプレイ・テレビに接続するときに使用する変換ケーブル。またDisplayPortコネクタには抜け止めが付いており、不意のケーブル抜けを防ぐ。


■肉と肉を一緒に喰らう！肉めし岡もと、期間限定「牛丼肉めし」
とんかつ専⾨店「かつや」などを展開するアークランドサービスホールディングス株式会社の⼦会社、株式会社トビラダイニングは、「肉めし岡もと」にて、2025年12月24日(水)より期間限定メニュー「牛丼肉めし」を販売する。看板メニュー「肉めし」の、秘伝のかえしとこだわりの割り下で丁寧にじっくり煮込むことで、コクのある味わいに仕上げている。そこへ、牛肉の旨みと玉ねぎの甘みが際立つ牛丼の具を合わせ、二つの肉料理を一杯に豪快に盛り付けた。


■グローバルHRプラットフォーム「Deel」

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■国内採用だけでは、人材不足は埋まらない
AIの急速な普及により、企業の採用や人材育成の前提が大きく揺らいでいる。そうした中、グローバルチーム向けオールインワン人事・給与プラットフォームを提供するDeelは、IDCに委託した「AI時代の“働き方と採用”に関するグローバル調査」を発表した。

本調査結果を踏まえ、Deel Japan カントリーマネージャーの西浦 亮氏は、日本企業が直面する人材課題と、その打開策について明確な問題意識を示す。

西浦氏は「世界的な調査でも、雇用主の約75％が『必要なスキルを持つ人材を確保できていない』と回答していますが、日本はそれをさらに上回り、約85％と最も深刻な水準にあります。特にAI、データセンター、脱炭素・エネルギー分野では需要が急拡大しています」と、日本における人材不足の深刻さを指摘した。



続けて西浦氏は、「短期・中期の人材戦略では、日本国内にとどまらず、世界中の優秀なAI人材を採用する“クロスボーダー採用”が不可欠です。人材不足は、もはや国内で工夫すれば解決できる問題ではありません」と、国内採用に依存し続けること自体がリスクになりつつあることを明らかにした。

調査では、日本企業の70％が今後3年以内に新卒・若手採用を減速すると回答した。西浦氏は、「これまで初級職は、キャリアの入口として経験を積み、将来のリーダーを育てる役割を担ってきました。しかし、その多くがAIによって自動化される可能性があります。これは日本企業の育成モデルそのものが問い直されていることを意味します」と、この動きを単なる採用抑制としてではなく、構造的な変化として捉えるべきだと語る。

欧米ではレイオフと再教育を組み合わせた大胆な人材再編が進む一方、日本では労働法制や雇用慣行の違いから、同様のアプローチは難しい。だからこそ日本では、既存社員へのリスキリング投資が中長期戦略の中心になる。採用と育成を切り離すのではなく、同時に設計する必要がある。



■AIは仕事を奪うのではなく「新しい役割」を生み出す
西浦氏は、「AIは仕事を代替するだけでなく、新たな職種を生み出しています。Deelではその一例として『AI Librarians』という役割を創出しました」と、西浦氏は、AIによる変化を悲観的に捉える必要はないと強調した。

AI Librariansは、AI知識システムの訓練・維持・検証を担い、正確性やコンプライアンスを担保する“人間によるセーフガード”として機能する職種だ。5年前には存在しなかった役割だが、今では不可欠な存在になっている。プロダクト、エンジニアリング、コンテンツといった職種も、AIを前提に再構築されつつある。

こうした変化の中で、西浦氏が鍵として挙げるのがEOR（Employer of Record）である。
国境を越えた雇用は、もはや“人”や“場所”の問題ではなく、ソフトウェアで解決できる課題になりつつある。Deelを使えば、現地法人を設立せずとも、各国の法令に準拠した形で人材を雇用できる。



給与、税務、福利厚生、コンプライアンス対応をDeelが一括で担うことで、企業は日々の業務マネジメントに集中できるという。

西浦氏は、「正社員・契約社員を柔軟に組み合わせ、新市場をテストすることも可能です。これは、日本企業がグローバルに挑戦するうえで、非常に現実的な手段です」と、これからの日本企業の指針を語った。

最後に西浦氏は、「AIは日本の“働き方”と“採用”を根本から変えていますが、多くの企業では採用・育成の仕組みがまだ追いついていません。重要なのは、学歴からスキルへ、国内からグローバルへと発想を切り替えることです」と、AI時代の本質について語った。


AI時代における競争力の源泉は、テクノロジーそのものではなく、それを使いこなし、学び続ける「人」にある。国境を越えた人材活用や柔軟な働き方を支える仕組みを整えることが、日本企業がグローバル競争を勝ち抜くための重要な鍵となりそうだ。



■グローバルHRプラットフォーム「Deel」

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株式会社ギャザテックは、高解像度トリプルモニター「Ariescreen 13s」のクラウドファンディングを、GREEN FUNDINGにて2024年3月22日(金)より開始した。パソコンの利用において、毎日さまざまなウインドウを何度も切り替えているはず。長時間の作業により、ウィンドウ、アプリケーションの切り替えが、作業効率に大きな影響を与え、イライラさせることもある。複数の画面があれば、この問題は簡単に解決できる。「Ariescreen 13s」(アリエスクリーン13s)は革新的なポータブルディスプレイであり、3つの独立した画面モジュールと1つのパソコンクリップで構成されている。これらの画面モジュールは、ユーザーのニーズに応じて自由に組み合わせて使用することができ、1/2/3画面を自由に分割して使うことができる。最大4画面の表示をサポートし、さまざまな作業やエンターテイメントシーンに対応する。


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キャッシュレス化が一般的になった現代において、安心かつ安全な決済システムの需要が高まっています。この社会的課題の解決に貢献しているのが、次世代決済サービス「ROUTE PAY」を提供する株式会社PAY ROUTEだ。今回は、同社の執行役員でありビジネスイノベーション本部長の土屋政紀氏に、これまでの経歴、社風、そしてどのような人材を求めているのかについてお話を伺った。

■飛躍のための転職が、多岐にわたる業務経験へ
土屋執行役員は大学卒業後に大手情報通信企業に入社した。人事部において、組織再編や人事異動、配置転換、昇給・賞与から勤怠、各種手当、さらには新制度の策定、新卒および経験者の採用など、人事業務全般を担当した。入社７年目の時期、社内で新規事業の計画が持ち上がり、自ら志願してその新設の事業本部への異動を申し出た。その後、マーケティング本部でビジネスコンサルティングの推進やM&Aを活用した新規事業、経営企画室での事業改革やグループ再編を経て、経営に関わる重要な役割を果たす。

「当時、40歳代の初め頃に統括部長に抜擢されました。最年少だったと思います。役割が広く経営中枢に携わる仕事が刺激的でした。」と、土屋執行役員は当時を振り返る。



若くして統括部長の地位にいた土屋執行役員は、自身のさらなる成長を目指して、困難を伴う「転職」という道を歩み始める。大手情報通信企業で20年間にわたり培った経験・ノウハウを活かし、IT企業を中心に、コンサルティング会社も含める4社で新規事業の立ち上げ・推進を経験した。多くの事業で成果を上げた経験を持つ彼は、転職先でも事業企画、事業開発、コンサルティング、マーケティング、パブリックリレーションズなど、多岐にわたる分野で活躍してきた。そして、現在の企業にたどり着いた。

「大手情報通信企業でお世話になった先輩から『これから成長するであろうベンチャー企業があり、土屋さんの力を活かせるのでないか』とのアドバイスを受け、現在の会社の社長を紹介いただき、意気投合し入社しました。ベンチャー企業では、実際にあらゆる業務を同時に手がける必要があるんです（笑）。様々な企業で多岐にわたる業務経験を積んできたことが私の強みであり、一貫して仕事をこなす能力が、当社にとっても大きな利点となっていると思います。」と、土屋執行役員は照れながら明かしてくれた。

企業の組織構築の知識だけでなく、戦略策定にも長けていたのが入社の決め手であったようだ。

■複合FinTechの力で、世の中に貢献する
同社は一言でいうとFinTech企業。「複合FinTechの力により、安心で笑顔の溢れる世の中をつくり続ける」をパーパスとし、クレジットカード決済事業、オンライン決済事業、セキュリティ開発事業、決済ソリューション開発事業を主業とした企業だ。『Visaインターナショナル×国内クレジットカード会社』より正式に認可されたアクワイアリング・エージェン ト（通称：AA）として、クレジットカード加盟店業務を行う Visaの加盟店総合窓口となっている。

会社のバリューとして、次の3つを掲げている。
・『シンプルにこだわりを』… 誰もが“わかりやすい” サービスを提供する。
・『常にチャレンジ』… 今、チャレンジを繰り返し、“これだ！”を見つける。
・『新しい常識を創造』… ID/パスワードレスにより、新しい常識をつくり広める。

具体的な事業としては、次の3つがあげられる。
・ROUTE CODE（ルートコード）
・ROUTE PAY（ルートペイ）
・スクウる。

〇ROUTE CODE（ルートコード）
個人が特定できてしまうであろう固定の番号等との紐づけを一切せず、ID/パスワードレスを可能にする特許技術。クレジットカード情報もアプリ上に一切保存されないことから、安心・安全な次世代決済サービスを実現できる。

〇ROUTE PAY（ルートペイ）
ID/パスワードが不要である自社決済サービス。その「ROUTE CODE」を採用した次世代決済サービスだ。クレジットカード情報とID/パスワード情報が完全に切り離されているため、万が一、ID/パスワードが流出した場合でもクレジットカードを不正利用されることはない。





〇スクウる。
各種イベントにおける教員の業務効率化、管理ミスの排除、同時に保護者の安心・安全なスマホ決済を実現する、部活動管理システムだ。部活動におけるお金の流れをキャッシュレス化、見える化することができる。



キャッシュレス決済を手掛ける会社が学校関連のビジネスを展開していることは、注目すべき点だ。「スクウる。」というプロジェクトが誕生した背景についてうかがった。

「部費の集金業務の非効率性や現金を扱う危険性もありますが、部活動におけるお金にまつわる不祥事が各メディアから報道され社会課題となっています。その社会課題に焦点を当て、部費を現金で集めるのではなく、キャッシュレス化してしまおうという考えから、『スクウる。』が生まれました。」と語ってくれた。

「スクウる。」を利用することで、これまで現金・アナログ管理だった部活動の集金管理をキャッシュレス・デジタル化できるだけでなく、部活動における、お金の管理を事務局で一本化することができるため、学校の部活動運営の全体把握ができるようになる。
また、部活動内のチーム編成に応じて、チーム別での集金も可能等、各学校、部活動の業務に沿ったカスタマイズも可能だ。これらによって金銭面でのズレの確認、承認の進捗の確認もできる。

■自主的に仕事を遂行できる人に最良な会社
「スクウる。」のような新たなサービスを展開できる同社は、どのような人材を求めているのだろうか？

「簡単に言えば、私たちはビジネスプロデューサーです。当社は何か物を売るために、人数を揃える会社ではありません。当社の決済サービスを利用して顧客のビジネスモデルを一新したり、新規事業を立ち上げたりすることができる人材です。アイデアやスピードが人材として重要だと考えています。」とのこと。

同社はキャッシュレス決済を強みとしており、決済とITを組み合わせた形でサービスを提供している。単純な課題解決は他社のサービスにも見られるが、同社はそれを超え、自社の独自技術やサービスを活用し付加価値を加えることで、DXの観点からお客様のビジネスを見据え、新しいビジネスを創造できる人材を求めている。

「少し誇張した表現かもしれませんが、当社は命令を下す文化がない会社です。私自身、命令された経験も、命令を下したこともありません。自分が何をすべきかを明確に理解しており、先に述べた目的に従って自主的に行動します。」と、土屋執行役員は驚くべき企業文化を明らかにした。




同社で働く魅力についてうかがった。

「規定は存在しますが、自由が保障されています。自分のやりたいことを実現でき、会社全体に協力的な文化が根付いています。アイデアを共有し、決定すれば迅速に行動に移すことができます。トップダウンは、上位層からの命令のイメージが強いですが、当社の場合はそれとは違い社長自身が現場に降りて直接関わり、一緒にビジネスを進める完全フラットなスタイルです。そのため、意思決定やアクションが非常に迅速です。」と、他社にない社風を明らかにした。

大手企業では、企画書の作成後、その承認に時間がかかる。最速でも2～3ヶ月は必要となることが一般的だ。しかし、同社ではフラットな組織体制により、役職よりも役割を重要視し、迅速に実行に移ることができる。このアプローチによるフットワークの軽さと、社内での足の引っ張り合いがないという文化も、その一因といえるだろう。

最後に今後の展開についてうかがった。

「3つあります。1つ目は既存事業であるクレジット決済、オンライン決済をしっかりと継続して拡大していくこと。2つ目は既存の決済サービスとITを組み合わせたかたちで、新規事業をFinTechとして推進していくこと。3つ目はワールドワイドでビジネスを展開することです。これら3つの事業を全方位型で同時に推進しています。実は、現在も海外での事業を展開中で、副社長が海外へ出張しているところです（笑）。」と、語った。

「FinTech」という言葉は世界的に流行していることから、同社は「複合FinTech」という用語を積極的に使用している。同社の特許技術を活用した決済サービス、そしてこのサービスをITや決済プロセスに組み込むことにより、独自のFinTechソリューションを展開するという意味だ。



IDとパスワードの漏えいによるクレジットカードの不正使用が絶えず発生しているが、クレジット決済がなくなることは考えにくい。この社会的課題を解決できる特許技術を活用した決済サービスを持つ同社は、将来的にさらなる注目を浴びることだろう。

さらに、新規事業について革新的なアイデアがあっても、その事業をスタートさせることを前提に進められる企業を見つけることは容易ではない。そうした企業は、ベンチャー企業といえども稀だ。新しいアイデアを考え、実際に現場で活かしたい人にとって、同社は最良な選択肢と言えるでしょう。

■株式会社 PAY ROUTE

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「タレントマネジメントシステム」を導入して成果を上げている会社は、何をやっているのか？　気になる人もいるだろう。そこで今回は、人事領域に特化したIT コンサルティング事業を25 年以上にわたり取り組み、様々な企業に「タレントマネジメントシステム」の導入コンサルを行ってきた、株式会社オデッセイ 代表取締役社長 秋葉 尊氏にタレントマネジメントを導入して成果を挙げている企業が実践しているポイントを聞いた。

生活者一人ひとりのアクションで脱炭素社会を推進する共創型プラットフォーム「Earth hacks」は2022年12月3日～4日の2日間、渋谷区立宮下公園 芝生ひろば（ミヤシタパーク屋上）にて、デカボな商品を手にとって、実際に買える「第2回 Earth hacks マルシェ」を開催した。「第2回 Earth hacks マルシェ」では、渋谷区立宮下公園 芝生ひろばに29社36ブランドが集結した。出展された商品・サービスは、二酸化炭素排出量を従来の製品と比較し、削減率（％）を表示するというユニークなアプローチで、商品やサービスの環境価値を新しい選択基準としてマーク化した「デカボスコア」が採用されている。

■ノートPCの作業が快適に！置いて拡張できる、スタンド一体型ドッキングステーション
サンワサプライ株式会社が運営している直販サイト『サンワダイレクト』は、クラムシェル用とノートパソコンスタンド用との2種類の置き方でパソコンを設置できHDMI2ポート搭載で4Kに対応するスタンド一体型ドッキングステーションの「400-VGA018」を発売した。本製品は、USB Type-Cケーブル1本でディスプレイ最大2台、各種USBデバイス、有線LANの拡張接続ができ、ノートパソコンスタンドと一体になったUSB Type-Cドッキングステーション。ノートパソコンスタンドとドッキングステーションが一体型になっているので、デスクに省スペースに設置することができる。


■本をバラさず端まできれいにスキャン！本に特化したA4サイズ対応のブックスキャナ
サンワサプライ株式会社が運営している直販サイト『サンワダイレクト』は、A4サイズまでの本を裁断せずにスキャンでき、エッジ2mmで端までスキャン可能、CCDセンサーで最大 1200dpiに対応し、Win/Mac対応する非破壊ブックスキャナ「400-SCN063」を発売した。本製品は、本を裁断せずに、非破壊でスキャンできるブックスキャナー。ガラス面までのエッジの幅がたった約2mmしかないので、綴じしろの影が映らず、ページの端までスキャンできる。A4サイズ・解像度最大1200dpiの画質で、高性能「CCDセンサー」を搭載している。原稿カバーが持ち上がる構造なので、カバーが傾斜せず分厚い本もしっかり押さえられる。


■17インチまでのノートパソコンを省スペースに収納・管理！鍵付きのノートパソコン保管庫
サンワサプライ株式会社は、17インチまでのノートパソコンを省スペースに収納できる、鍵付きのノートパソコン保管庫で11台収納タイプの「CAI-CAB66W」と、22台収納タイプの「CAI-CAB67W」を発売した。「CAI-CAB66W」「CAI-CAB67W」は、17インチまでのノートパソコンを省スペースに収納できるノートパソコン保管庫。「CAI-CAB66W」は11台、「CAI-CAB67W」は22台のノートパソコンを収納できる。1ヶ所あたりの有効内寸はW430×D294×H70mmで、17インチまでのノートパソコンを収納できる。最下部はフリースペースになっており、タッチペンなどの周辺機器やマニュアル・教材のような冊子の収納に便利だ。 


■タレントマネジメントで成果を挙げている会社が実践している『当たり前のこと』
「タレントマネジメントシステム」を導入して成果を上げている会社は、何をやっているのか？　気になる人もいるだろう。そこで今回は、人事領域に特化したIT コンサルティング事業を25 年以上にわたり取り組み、様々な企業に「タレントマネジメントシステム」の導入コンサルを行ってきた、株式会社オデッセイ 代表取締役社長 秋葉 尊氏にタレントマネジメントを導入して成果を挙げている企業が実践しているポイントを聞いた。


■デカボという新しい選択肢を！「第2回 Earth hacks マルシェ」レポート
生活者一人ひとりのアクションで脱炭素社会を推進する共創型プラットフォーム「Earth hacks」は2022年12月3日～4日の2日間、渋谷区立宮下公園 芝生ひろば（ミヤシタパーク屋上）にて、デカボな商品を手にとって、実際に買える「第2回 Earth hacks マルシェ」を開催した。「第2回 Earth hacks マルシェ」では、渋谷区立宮下公園 芝生ひろばに29社36ブランドが集結した。出展された商品・サービスは、二酸化炭素排出量を従来の製品と比較し、削減率（％）を表示するというユニークなアプローチで、商品やサービスの環境価値を新しい選択基準としてマーク化した「デカボスコア」が採用されている。


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日本の人口は減少傾向にあり、少子化や高齢化の加速によって、労働人口の減少が加速している。企業は働き方改革の推進が求められており、限りある時間と人(働き手)を考え、どうしたら企業を成長させられるのか？　企業はその答えを探し続けている。

企業を成長させるための一つの答えに、「タレントマネジメントシステム」の導入による従業員の活性化と生産性の向上が挙げられるものの、『タレントマネジメントシステムの正しい選び方がわからない』『タレントマネジメントシステムを導入しても上手くいかない』などの課題から、なかなか導入に踏み切れない企業もあるだろう。

「タレントマネジメントシステム」を導入して成果を上げている会社は、何をやっているのか？　気になる人もいるだろう。

そこで今回は、人事領域に特化したIT コンサルティング事業を25 年以上にわたり取り組み、様々な企業に「タレントマネジメントシステム」の導入コンサルを行ってきた、株式会社オデッセイ 代表取締役社長 秋葉 尊氏にタレントマネジメントを導入して成果を挙げている企業が実践しているポイントを聞いた。



秋葉 尊氏は、大学卒業後、日本電気株式会社（NEC）に入社。関西並びに中国地域の中堅企業マーケットへのソリューションセールスとマーケティングを担当した後、本社に戻り、国内大手製造業向けのシステムインテグレーション営業を担当する。2003年5月父親が経営する株式会社オデッセイに入社し、代表取締役副社長に就任。2011年4月より代表取締役社長に就任し、現在に至る。2020年、SAPジャパン株式会社より「SAP AWARD OF EXCELLENCE2020」特別賞（SAP SuccessFactors）を受賞。一般社団法人タレントエコシステム・コンソーシアム監事を務める。

■高い導入効果を得るために留意すべきこと
タレントマネジメントとは、従業員を企業の重要な資本と考え、その能力、適性を最大限に活かせる職務に配置することにより従業員のパフォーマンスを最大限に引き出し、企業の経営目標を達成させる概念だ。

編集部：タレントマネジメントは多くの企業が注目しているものの、単純に導入するだけでは、導入効果は半減してしまうと聞きます。なぜですか？
秋葉氏：タレントマネジメントの導入目的が不明確でタレントマネジメントを導入すること自身が目的になってしまっているケースが意外と多いことが原因だと思います。システムを導入する際には、導入により解決したい課題、導入するシステムにより実現できる解決策、そして導入後に期待できる効果を明確にして検討を進めることが重要です。この基本的な検討を充分に進めないままプロジェクトを進めてしまうと、何を実現するのかが曖昧になり、高い導入効果を上げることが難しくなってしまう可能性がありますね。

編集部：タレントマネジメントを有効活用するためには、どういうことを念頭に置くべきでしょうか？
秋葉氏：タレントマネジメントに限らず新しいことを軌道に乗せるためには「従来からのやり方にこだわらず、新しいやり方を積極的に活用できるか」が重要だと思います。というは、せっかく新しい仕組みを導入しても従来のやり方に固執して新しい仕組みを積極的に受け入れようとしないケースも少なくないように感じているからです。

たとえば、人材情報の参照や検索が簡単にできる仕組みを導入したにもかかわらず、「人材情報は自分の頭に入っている」といって活用しようとしない人がいたり、適性のある後継者候補を全社から選抜し、計画的に育成する仕組みができても、「後継者は自分が育てた部下に任せたい」といってはなから活用する気がない人も意外と多く見受けられたりします。

いずれも従来のやり方を変える必要がないとの考えが基になっていますが、後者の「後継者計画」の件については、さらに自分の考え方を次世代に継承したいという思いが加わり、実績を挙げてきた事業責任者や部門長レベルの方に多く見られる傾向があります。様々な人材情報が確認できるタレントマネジメントの仕組みがあるのですから、その情報を活用してより適任の後継者を選定/育成しようという考え方に切り替えていただけると良いのではないかと思います。

編集部：上述のような課題を克服してタレントマネジメントの仕組みを最大限に活用するためには、どうすればよいのでしょうか？
秋葉氏：導入を決める前に会社としての導入目的や効果について、タレントマネジメントを活用してほしい役職や部門の方々と十分に議論しておくことが非常に重要です。各人が納得したうえで導入するように調整しておくことが、導入後の積極的な活用を促進し、タレントマネジメントの仕組みを最大限活用することに繋がるからです。



■最適なツールと信頼できるパートナー選定が重要
編集部：タレントマネジメントは企業にとって有効な考え方だと思いますが、日本企業の中には導入を躊躇している企業もみられます。なぜ、導入に躊躇するのでしょうか。
秋葉氏：確かに、何らかの形でタレントマネジメントを導入している企業が多いなかで、「日本企業に合わない」という先入観で、導入を迷っていらっしゃる企業も、たまにお見受けします。どうやら、従来から日本企業の人事制度は「職能型」なのに対して、タレントマネジメントは欧米企業の「職務型」を基本としているため、日本企業では使えないと思い込んでいらっしゃることが原因のようです。実際には日本の多くの企業がタレントマネジメントを導入され、活用されていますので、他社での導入事例を研究されるなどして各企業が工夫されている点を参考にされるのが良いと思います。

編集部：タレントマネジメントを導入する際のツール（サービス）選定も重要ですね。
秋葉氏：ツールの選択は非常に重要です。タレントマネジメントを実現するためのツールは、パッケージソフトやクラウドサービスなどのかたちで、各社から提供されています。その中から自社に合ったツールを選択する必要があります。

編集部：日本でも多くのベンダーがツール（サービス）を提供していますが、どのように選んだら良いのでしょうか。
秋葉氏：
まず、検討してきた導入目的や効果を実現するために必要となる機能の範囲やレベルを備えているか否かを確認する必要があります。
自社が直近で利用を検討している機能を実現できるのは当然として、将来実現しようとしている機能も同じツールの拡張で対応可能なのか、別のツールが必要になるのか等、ツールの拡張性を確認しておくと良いですね。拡張性のあるツールを選択すれば、自社が計画するタレントマネジメントの構築を新たなツールを追加することなく、スムーズに進めることができるのでお勧めです。

編集部：ツール選定と並行して導入を担当する導入ベンダーも選定する必要がありますね。
秋葉氏：自社のパートナーとして頼りになる導入ベンダーの選択も重要です。導入ベンダーの選定にあたっては、いろいろな意見があると思いますが、私はタレントマネジメントに関するノウハウを保有しているか否かがもっとも重要なポイントと考えています。まず導入ベンダーの専門領域と導入実績は最低限確認しておきたいですね。導入ベンダーが自社のノウハウに基づき開発した導入テンプレートを保有しているとコストパフォーマンスの高い導入が期待できるので、独自の導入テンプレートを保有しているか否か、そして今回の提案がそのテンプレートを使用した内容になっているかも確認しておきたいところです。



タレントマネジメントシステムをうまく活用すれば、従業員だけでなく企業としてのパフォーマンスを大幅に改善できるだけに、導入したいと考えている会社は多いだろう。しかし、タレントマネジメントシステムを導入したからといって、必ずしも良い結果が得られるわけではない。

タレントマネジメントシステムを導入して成果を上げるには、会社としての導入目的や効果について、社内で正しく情報共有されている必要がある。さらに、自社のパートナーとして頼りになる導入ベンダーの選択が重要だ。

労働人口は今後も減少傾向になることから、企業が厳しい時代に打ち勝つため、タレントマネジメントシステムの導入は必要不可欠に思われる。タレントマネジメントシステムの導入を検討している企業は一度、株式会社オデッセイに相談してみるとよいだろう。

■株式会社オデッセイ

参考：
企業力を高めるための「タレントマネジメント」【第2回】タレントマネジメントを有効に活用するために押さえておきたい4つのポイント（１）
https://www.g-soumu.com/articles/column-2018-08-talentmanagement2

企業力を高めるための「タレントマネジメント」【第3回】タレントマネジメントを有効に活用するために押さえておきたい4つのポイント（2）
https://www.g-soumu.com/articles/column-2018-09-talentmanagement3

企業力を高めるための「タレントマネジメント」【最終回】タレントマネジメントを有効に活用するために押さえておきたい4つのポイント（3）
https://www.g-soumu.com/articles/column-2018-10-talentmanagement4

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昨今、DX推進の意識の高まりに連動してリスキリングやデジタル化への関心が強くなっているが、これらの動きをより強めることができれば、おのずと競争力の改善にもつながるというのだ。そこで今回は、デジタル人材育成に詳しい杉島社長に、リスキリングの重要性や同社の取り組みについて聞いた。

株式会社ワイズインテグレーション は、これまで手書きや手入力といったアナログな手法が一般的だった「返金キャンペーン（キャッシュバックキャンペーン）」をデジタル化し、キャンペーンを利用する生活者側もキャンペーンを実施する事業主側も両方の手間とコストを軽減するデジタル返金キャンペーンシステム「返金デジ」を開発し、2022年9月にローンチした。

■標準とNanoSaverの2種のセキュリティスロットに対応！セキュリティワイヤー
サンワサプライ株式会社は、標準とNanoSaverの2種のセキュリティスロットに対応するセキュリティワイヤーでシリンダ錠タイプの「SL-91」とダイヤル錠タイプの「SL-92」を発売した。「SL-91」はシリンダ錠タイプ、「SL-92」はダイヤル錠タイプのセキュリティワイヤー。3×7mmの標準ロック、2.5×6mmのナノロック2種類のセキュリティスロットに対応している。シリンダ部、先端部分は回転でき、ワイヤーに負荷がかかることなく使用できる。ワイヤー表面にはビニールコーティングが施されているので、取り付けの際に機器にキズが付くのを防ぐ。


■音と光で空間を演出するスポットライト型アルミスピーカー！『albos Light & Speaker』
キヤノンマーケティングジャパン株式会社は、キヤノン電子株式会社（代表取締役社長：橋元健、以下キヤノン電子）製のスポットライト型アルミスピーカー『albos Light & Speaker』（アルボス ライト アンド スピーカー）を2022年12月中旬に発売する。また、発売に先駆けて『albos Light & Speaker』を先行体験できる専門店 “albos ROOM”を、東京・銀座にて2022年11月18日（金）～21日（月）の期間限定でオープンする。


■HDMI・LAN・USB×3搭載モデルも！給電しながら使えるType-Cアダプター
ラトックシステム株式会社は、USB Type-Cケーブル1本で様々な機器に接続できるアダプター2製品を11月下旬より販売する。本製品は、USB Type-Cポート搭載の対応機器に接続し、給電しながら有線LANを使用することができるデバイス。ワイヤレスネットワークでは重くなりがちな「動画視聴」「対戦ゲーム」「webミーティング」などで安定した通信環境を確保することができる。PD3.0対応ポートが搭載されているため、最大100Wで給電しながら使用することも可能だ。


■日本を応援、思わず笑顔！「かつや」「からやま」「からあげ縁」にテイクアウト専用の新メニュー
アークランドサービスホールディングス株式会社の⼦会社、株式会社かつや及びエバーアクション株式会社は、国内「かつや」、「からやま」及び「からあげ縁」にて、食卓に並べれば思わずクスッと笑顔がこぼれるテイクアウト専用の新メニューの販売を2022年11月11日(金)より開始した。


■なぜ、今、リスキリングが必要なのか？ 25年の歴史を持つデジタル人材育成会社、トレノケートホールディングス代表取締役社長 杉島泰斗氏に聞く
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スイスの国際経営開発研究所（IMD）は2022年9月28日、「世界デジタル競争力ランキング2022」を発表した。総合ランキング上位の5カ国は、デンマーク、米国、スウェーデン、シンガポール、スイスであり、日本は前年から1つ順位を下げた過去最低の29位だった。

韓国が8位、台湾が11位、中国が17位など、東アジアの国・地域で比べても、日本の29位はかなり低い順位だ。日本は4年連続で順位を落としており、中でも「デジタル・技術スキル」や「ビッグデータやデータ分析の活用」といったDXに欠かせない分野における順位が特に低い評価となった。

なぜ、日本は、ここまでデジタル競争力が低いのか？

「世界デジタル競争力ランキング2022」の発表に先立ち、「日本のデジタル競争力に関する調査」を実施したトレノケートホールディングス株式会社の代表取締役社長 杉島泰斗氏よれば、競争力の高いグループとそうでないグループとでは、スキルアップやIT投資に関する取り組みで大きな差が見られるとのこと。

昨今、DX推進の意識の高まりに連動してリスキリングやデジタル化への関心が強くなっているが、これらの動きをより強めることができれば、おのずと競争力の改善にもつながるというのだ。そこで今回は、デジタル人材育成に詳しい杉島社長に、リスキリングの重要性や同社の取り組みについて聞いた。

■リスキングが必要な理由、ビジネスパーソンが身につけるべきスキルとは？
トレノケートホールディングス株式会社 代表取締役社長 杉島泰斗氏は、熊本県出身。東京工業大学を卒業後、SCSデロイトテクノロジーでITコンサルタント、不動産ポータルサイトLIFULL HOMESでWEBエンジニア、マーケティングに従事。株式会社クリスクで代表取締役を10年務め、日本と東南アジア4か国で事業を展開し、2021年より現職に至る。

編集部：なぜ、今、リスキリングが必要なのでしょうか？
杉島社長：一言で言えば、「デジタルトランスフォーメーション（DX）を実現していくため」となります。クラウドなど、先進的なITインフラが整うことで、今まで専門職の人しか出来なかったことが多くの人に手が届く領域まで近付いてきました。代表的なものがデータ分析やAIの活用です。それらを自分や会社のビジネスに上手く活かしていくためには、これまでとは異なる知識やスキルが必要となります。そのため、リスキリングや学び直しが今求められているわけです。

編集部：リスキリングで、ビジネスパーソンが身につけるべきスキルは何でしょうか？
杉島社長：まず全員が必要なのはITリテラシーやDXの考え方など、ベースとなる基礎知識です。ここで言うITリテラシーは単にWordやExcelが出来るということではなくて、今世の中にどのようなIT技術があって、それは何に使えるのか、概要を把握するということです。
そこから先は、今のご自身の業務や、何がしたいかによって異なります。身近な業務改善のためであれば、定型のフォーマットを使うことが多い管理や事務系の方がRPAやPythonを学んで自動化に取り組んだり、営業の方がノーコードやローコードを活用して自分用のタスク管理ツールを作ったりなども出来ると思います。

編集部：世の中的には、どのようなリスキリングスキルが求められていますか？
杉島社長：上記でも触れたITリテラシーの向上は、トレノケートに寄せられる人材育成のご相談の中でもかなり増えているので、そこが求められているのはまず間違いありません。特に、IT部門ではない社員の方を育成したいというお声が多いですね。

また、先日弊社で行った「日本のデジタル競争力に関する調査」の中で今後身に付けたいスキルについても質問したのですが、既にデジタル技術に対応している企業ではプロジェクトマネジメントやリーダーシップなどのチームを牽引するスキル、これからデジタル技術に対応していく企業では現場のDX化に役立つようなIT企画やデータ分析、ローコードなどのスキルへの関心が高いようでした。




■IT人材の育成に強み！日程や提供コース・分野も豊富
編集部：御社のサービスについて、ライバルとの違いを教えてください
杉島社長：大きくは、3点あります。
1つ目は、IT人材の育成に強みがあることです。DXが盛り上がってきた影響で、IT分野の研修を提供しはじめている企業が増えましたが、基礎的なコンテンツ提供に留まるところが多い印象です。確かに最初の入り口としてはITリテラシーだけでもいいのですが、より深く学びたい、業務に活かしたいとなった場合はそれだけでは不足です。我々はIT人材育成を専門に提供してきたので、ITの各専門分野とビジネススキルを合わせた、その先までの育成支援が可能です。

次に、日程や提供コース・分野が豊富なことです。特に日程については、開催頻度が少ないと予定と合わずに受講できないということが起こりますので、目立たないですが受講者の皆様に高評価をいただいている点です。他社より多く開催できる理由は、社員の半数以上が講師として在籍していることと、独立系の企業であるためです。同じIT研修を提供している他社は大手のIT企業の関連会社であることが多く、講師や会場などをグループ企業の研修でも共有しているケースがあります。対して弊社は、全ての講師・会場をお客様だけのために割り当てることが可能です。

最後に、弊社は日本だけでなく、米国、オーストリアまたアジアの各国を含め15か国でサービスを提供しています。グループとしてのカバーエリアとしてはアジアでNo.1だと自負しています。AWSやCisco、Google、Microsoftなど、グローバルなITプレイヤーから世界的な賞を多く頂いており、最先端のITトレンドを意識した研修ラインナップをご提供しています。変化の速いIT業界において、世界的なITプレイヤーの近くにいるというのは大きな強みだと考えています。

編集部：講師陣について、教えてください
杉島社長：IT分野とビジネス分野から1名ずつご紹介します。

ITスキル担当 山下光洋氏：
AWS(Amazon Web Services)の認定トレーナーです。AWSはここ数年で非常に人材育成のニーズが高まっている分野の1つで、弊社も提供するコースラインアップや対応できる講師の人数を年々拡大しています。その中でも山下は、取得しているAWSの認定資格の数も多く、また非常に積極的に社内外で情報発信を行っています。コース実施の量と質も圧倒的で、AWS 認定インストラクターアワードを3年連続で受賞し、殿堂入りとなったほどです。

ビジネススキル担当 田中淳子氏：
研修を実施するだけではなく、人材開発やキャリア開発の分野にも詳しいです。国家資格のキャリアコンサルタントの資格も持っていて、お客様の人事担当のみなさまからも厚い信頼をいただいています。最近は、音声メディアのVoicyでアカウントを開設し、人材育成などに関連した番組を放送しています。

その他の講師も、みな「人の成長」が好きな人間ばかりで、どう人材育成をするのが良いのか？クライアント様へ貢献できるのか？というのを追求してくれています。その姿勢が普段のコース実施にも反映されていて、受講者の方から「常に質疑がないかの確認や演習へのマメなサポートがあり、分かりやすい」「質問へのレスポンスのよい回答、知識に裏付けされた回答など、非常に信頼できる」などの声を多数いただいています。



■IT初心者～上級者に至るまで、幅広くサービスを提供
編集部：御社のサービスを提供した、企業の事例を教えていただけますか？
杉島社長：リスキリングやDXに関連した事例ですと、直近では流通業の企業にて、現場の販売員をIT・デジタル人材として育成した事例や、製造業の企業でのキャリア転換の支援を行った事例があります。

前者はITシステム開発の基礎やIT企画に加え、クリティカルシンキングや交渉スキルなどITとビジネススキルの両面を組み合わせました。
後者は主にキャリア開発の研修実施に加え、キャリアカウンセラーが研修の前後も伴走したことで、社員の方が長期的なキャリアを描くことができ、モチベーションを維持して新しい活躍の場に移ることができているとのことです。

また、海外ではアジアのデカコーン企業のIT人材に対して、AI、ビッグデータなど最先端のITスキル研修を行っていたり、アメリカでは退役軍人に向けてITトレーニングを行ってグローバル大手IT企業への就職を支援したりなど、IT初心者～上級者に至るまで幅広くご提供しています。

編集部：御社の展望や目標について教えてください
杉島社長：「IT人材育成で世界を変える」というビジョンを持って活動しています。「世界」という言葉を使っているとおり、世界中の方へ人材育成を届けたいと考えていますので、今は15か国の展開ですが、これを更に広げていく予定です。

またその過程で世界一のITトレーニング企業になることも目標として持っています。今はアメリカにある企業が世界一ですが、これを5年くらいで抜きたいと考えていますし、そのプランも持っています。

その一方で「IT人材育成を主導し、喜びと感動を世界中の人へ」というミッションも掲げています。この「喜びと感動」が更に届けられるよう、サービスラインナップ、品質の強化にも取り組んでいきたいと思っています。

編集部：最後に読者へのメッセージをお願いします
杉島社長：ITライフハックの読者さんは、ITをうまく使いこなしている方が多い印象を持っています。デジタル競争力の世界ランキングで日本が29位と低迷している今、皆さんのようなITをうまく使いこなしている方に、周りの方含め日本を引っ張り、更なる高みを目指していただきたいです。そして、我々がその支援をできると嬉しく思います。「世界と戦える日本へ」再び返り咲けるよう、日本中で一丸となって取り組んでいければと思っています。



今回の取材を通して、日本はデジタル競争力が弱いものの、今からIT人材を育成すれば、世界と戦える日本へと再び返り咲くのもそう遠い未来の話ではないことがわかった。DX化の推進にともない社員のデジタルスキルを伸ばしたいと考えている企業は、25年の歴史を持つデジタル人材育成会社であるトレノケートホールディングス株式会社に一度、相談してみるとよいだろう。

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外資系・日経グローバル企業への転職を支援する人材紹介会社であるロバート・ウォルターズ・ジャパンは、世界28か国の採用トレンドと日本の業種・職種別採用・給与動向をまとめた「給与調査2018」を刊行した。これについての発表会を2018年1月16日に開催した。発表会では同社の代表取締役社長であるデイビッド・スワン氏が登壇し、その概要について紹介した。

スワン氏はまず、こうしたレポートを発表してから19年目を迎えたことを紹介しながら、2017年を振り返ると、世界的に見られた傾向の1つとしては、テクノロジーのスタートアップに関する需要が見られたと語る。デジタル化が進められていく中で専門性を持った人に対する需要が強かったとのこと。ビッグデータを社内に取り入れてよりうまく活用しようという考えの中から、こうした分野の専門性を持つ人材に対する需要も高まっているそうだ。

こうした時代の流れに伴って、例を挙げると金融機関に対する規制の強化などがあり、これを背景にサイバーセキュリティ、フィンテックといった分野への人材需要も増えている。規制やコンプライアンス、リスク管理から監査、法務的な経験などがある人も求められている。

■日英バイリンガルの技術者が求められているテクノロジー分野
日本市場の特徴の1つとしてあげられるのは、グローバリゼーションが進む中で、日英のバイリンガルで仕事ができる人材が求められていることだ。専門性だけでなく、英語力も採用のキーポイントとなってきている。また、さまざまな特定のイシューに関するソリューションを提供できる能力を持っている人、データを解析して答えを導くことができる人、戦略的な判断ができる人材が求められているだけでなく、データの活用分析にも需要が見られたそうだ。

このほか通常の伝統的な旧来型の技術職、メカに対する技術力＋電子的なもの、エレクトロニクスの専門性を兼ね合わせたメカトロニクスの需要も広がったとのこと。フィンテック、ヘルステック、HRテック、リアルステートテックといった分野にも、最先端のITテクノロジーを活用できる人材に対する需要も増えており「とても面白いトレンド」（スワン氏）。

セクター別の動向としては、自動車ではソフトウェアエンジニアと呼ばれる技術職、レーダー、超音波、カメラを駆使したセンサリングに対する技術的基礎を持っている人のほか、プログラミングを行える、システムに関する才能を持っている人の需要が見られた。

製造業では、IoTやインダストリアルネットワークシステムなど、次世代型の産業技術を使いこなせる人材に関しての需要が見られるのだという。

また価格分析をできる人材に対する需要が、サプライチェーンなどの分野で顕著だった。いわゆる分析技術とビッグデータを生かせる形にしていく手段へのアプローチをするために、データをうまく使って分析を取り入れることでマージンが取れる事業活動をしたいという思い入れの表れだろう、とスワン氏。

一方化学分野では営業に対する需要が多かったのだそう。EVや半導体を用いた事業活動の高まりに伴い、さまざまな需要が高まってきたことが背景にある。

また関西では若いバイリンガルの人材に対しての需要が見られた。最初の採用は有期の契約だったりするが、よい人材については将来的には正社員にしていく、という流れだ。

ITに関しては、フィンテック企業の新規日本参入が複数あったので、優秀な人材の取り合いが見られた。Webやモバイルに関わる開発能力を持った人への需要が高かったという。中でもAI技術に対する知識を持っている専門家、技術者への需要の高まりが見うけられた。

こうした流れの中で、正社員を過剰に雇用するのは起業にとってリスク要因となるため、それに対する1つの策として、契約社印としてまず人材を確保することが多くなっているという。彼らは最先端の技術を身につけているので、それを企業内にいち早く取り入れる手法として、こうした方法が取り入れられているようだ。

■非エンジニアリング分野の傾向について紹介
金融サービスについては、アセットマネージメントを行っているような会社の、セールス担当に対する需要が多かった。特にさまざまなクロスボーダーのプロジェクト、M＆Aが1つの例になるが、それが進行する中で、M＆Aの実体験を持っている人材、モデリングや財務的な分析をする能力を持っている人材に対する需要が強かった。そうした才能のある人材を社内に取り込むことで、成果を享受していこうという企業の動向が見られた。

リアルステートファイナンスセクターでは、アセットマネージメントなどを行う専門性の強いところに対する需要は継続して強かったとのこと。

一方小売りや消費財の動向についてだが、店長、ストアマネージャーとして活躍する人、スタッフに対する需要が増えており、観光国としての観光客の招き入れによってツーリズムが強まっているということのほか、店舗の数を見ても、路面店における店舗展開が顕著な動向として現れているので、そのあたりが背景になっていると分析する。

eコマースについてだが、これについての全体売り上げにおけるパーセンテージが高まっているので、これに関連する人材の需要が見られた。

■東京オリンピックに向けた動向は？
2020年に東京がオリンピックを主催することが決まっている中で、それに向けた動きとして、マーケティングスペシャリストに対する需要が見られた。これは消費者をスポンサー活動やイベントに渦の中に巻き込んでいく活動のためであると思われる。

ホテルあるいはレジャーの業界でもバイリンガルな人材に対する需要が大きく、これまでにないほどの増加傾向だったそう。特に関西では国際空港の開設により、フライトの数が増えたので、インバウンドに対する需要が見られた。

ニーズが高まりを見せる中で、各事業会社ではそのポジションをしっかりと埋めようという動きが強まったので、雇用市場としては受給がタイトな状況になっているという。1例を挙げると、大阪地区では有効求人倍率で、サービスプロフェッショナルでは3.25倍だが、バイリンガルではその3倍から5倍程度になったそうだ。なお大阪はIR、統合型リゾートの展開も見られる。これは2025年に万国博を控えているという動きにあると想定されるとのこと。大阪市を挙げての努力を続けているため、これが実を結んでいくとすれば、それに伴う需要の増加が予想される。

ヘルステックと言われている分野については、メディカルデバイスの業界での需要が高まりが見られる。メディカルデバイスに関連して、臨床を扱えるような、さまざまな過程において実力を発揮できる分野の需要も高まったという。製薬会社では、特にメディカルアフェアーズスペシャリストという人たちへの需要が強かった。

また関西の動きだが、バイオテックスタートアップ企業の動きに関わって、その基盤を初めて使った動きの中で、インキュベーターの施設や、大学と協力して扱う活動の高まりが見られたそうだ。

■これらに共通する傾向を探る
ここからは一般的なトレンドについてもご紹介しよう。給与水準は転職をしない、同じ会社に勤め続けるプロフェッショナルの昇給率は限定的だった。一方、転職をしたプロフェッショナルの典型的な水準としては、10～15％ほど基本給が上がったそうだ。そのアップ度合いは、新興のテック分野ではさらに高く、20～25％だった。

多くの企業に見られた傾向として、いわゆるミッドエイジ、シニアのプロフェッショナル採用が見られた。即戦力を得たいという企業のマインドの反映だろうとスワン氏。2017年年間を通して、40歳を超えたプロフェッショナルの採用動向が見られたそうだ。

おしなべて才能ある人材は、人材不足の状況が市場で続いたので、企業側としては、2017年はワークスタイルをより柔軟にすることでよりよい人材を得ようという努力が見られた。最初は契約社員として入り、いい条件の中で正社員としての職を探していくという流れにつながってきたとスワン氏は見ている。

もちろん企業側としても契約として入った優秀な人材に対して、正社員として継続雇用したいという動きもあった。せっかく契約社員として最先端の技術を持つ人材を取り込んでも、競合他社に流れては意味ないので、それを阻止する動きはあったようだ。

とはいえ、人材不足の中で何が何でも正社員でということではなく、起業としては正社員の数についてバランスを取りながら、必要な人材の数を契約社員として調達するという動向がトレンドとして続いている。過剰採用をしないという意識は強いようだ。

また、企業側も政府としても、女性の職場復帰、職場における活躍に対しての取り組みが多く見られているのもトレンドだ。企業が柔軟なワークスタイルを提供する、契約社員の時給を引き上げるといったところでの取り込みが見られた。女性が契約社員としてで労働市場に戻ってくるという傾向も見られた。女性のライフステージの一環として、子育てがあったり介護があったりして、仕事から長いブランクを持つ人が再参入するにあたっては、契約社員というスタイルによって、柔軟性がもたらさせるのが利点としてあったようだ。

日本については、人口が減少していく中で各分野の人材不足傾向はさらに進んでいくことが予想される。こうした中にあって、自らを高く売るための方法について、この分析が考えるヒントになればと思う。

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